libook
2019-03-06 17:54:25 +08:00
送北京 4 环内一套 150 平米住房，然后就会下简历雨。。。
开玩笑的。
要明确一个原则，就是“招聘和求职是双向选择”。
那么这涉及到两个问题：
1. 我需要什么样的人才？
2. 这些人才对工作的要求是什么？
第一个问题还是得根据招聘岗位的实际需求写 JD 吧，描述得越精确，候选人对这个岗位的匹配度就越高，否则虽然可以通过其他手段提升简历数量，但只是徒增筛选简历的工作量；效率是数量和质量共同决定的。而且有的时候候选人的能力真的很好，但就是与当前 HC 的岗位不匹配。有些公司 HR 的绩效就是进人的数量，所以往往不管候选人是否匹配岗位要求都强推入职，这样虽然 KPI 上来了，但离职率也上升了，好不容易投入大量 HR、面试官、团队 Leader 等人的精力，结果入职没多久就走了，ROI 基本为负；主要是因为求职者也是会对工作岗位进行选择的。还有很重要的一点就是岗位对候选人的要求不一定是硬性的，比如核心机密项目大多是以稳定性和可靠性为主，需要忠诚度高且沉稳、习惯好的人员，其次才是行业经验与提升潜力；这时候死扣学历、年龄等硬性指标是难以达到很好的效果的。
第二个问题就得融入目标群体了解他们的痛点了，这点和做互联网产品的思维是一样的，包含但不仅限于几个方面：
1. 基本保障。是否严格按照劳动法执行工作安排，尊重法定休息时间。
2. 薪资待遇。薪水、社保、股票、带薪假、效率工具。
3. 个人提升。公司是否有定期培训，是否会帮员工做职业规划，是否有分享开放的氛围，是否能提供施展伸手的空间。
4. 管理模式。所谓“人性化”是单纯堆“福利”还是真的把员工当成知冷知热的人类来看待，是 KPI 还是 360 Review(Peer Review)。
5. 工作内容。有些人喜欢在一个项目上求精求深，有的人喜欢涉足愈广；有的人关注业务与行业，有的人关注技术难题。
6. 企业文化。企业愿景是什么，在哪些问题上是什么观点，日常应用哪些方法论，是否有发展前景。
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